回絕承當(dāng)個(gè)人職責(zé)

　　辦理者若是想發(fā)揚(yáng)辦理效能，就得勇于承當(dāng)個(gè)人職責(zé)。餐飲企業(yè)更是如此。由于酒店作業(yè)雜、分工巧，每位員工都要清晰個(gè)人的職責(zé)，這樣不光能使酒店的分工簡(jiǎn)單明了，還能避免各部門間的扯皮。查詢中許多查詢者都訴苦：“當(dāng)咱們?cè)獾嚼习灞碚玫臅r(shí)分，有些司理人會(huì)把一切的勞績(jī)都攬?jiān)趥�(gè)人身上，而一旦呈現(xiàn)疑問，如遭到老板或顧客責(zé)備的時(shí)分，司理人會(huì)把職責(zé)推的一塵不染，這使員工很窩火�！奔偃羲纠砣藢�(duì)單位的作業(yè)成績(jī)和效益不滿意時(shí)，大概先從本身找緣由，而不是把職責(zé)都推給別人�；亟^承當(dāng)個(gè)人職責(zé)的司理人，員工也會(huì)回絕你的領(lǐng)導(dǎo)。

　　只操控作業(yè)效果

　　在作業(yè)中，許多司理人“只重效果，不論進(jìn)程”，至于組織的作業(yè)員工是不是有才能完結(jié)，在開展作業(yè)的進(jìn)程中會(huì)遇到啥艱難，或許員工是抱著一種啥樣的心態(tài)作業(yè)。這種只想操控作業(yè)效果而不想企圖去影響員工的思維的做法，也是司理人常常犯的過錯(cuò)。由于每個(gè)員工的作業(yè)習(xí)氣、性情不相同，他們干事的方法也會(huì)不相同。司理人若是不知道員工的性情、心思，想當(dāng)然的為員工組織作業(yè)，不光不能進(jìn)步員工的作業(yè)效率，還會(huì)沖擊職作業(yè)業(yè)的積極性。

　　和員工“稱兄道弟”

　　如今酒店講究人性化辦理，但這并不意味著辦理者要放下領(lǐng)導(dǎo)的架子和員工“稱兄道弟”。盡管和員工渾然一體，能夠及時(shí)知道員工的思維動(dòng)態(tài)、酒店存在的壞處等疑問，可是要掌握好度。若是為了“親民”而失掉個(gè)人的“威信”，司理人就會(huì)變成“失掉指揮棒的指揮”，時(shí)辰長(zhǎng)了還會(huì)給員工留下司理不諳辦理之道的形象。

　　贊同過錯(cuò)的一方

　　忠實(shí)并不意味著有必要去贊同上級(jí)的不正確定見或觀念。由于態(tài)度和起點(diǎn)的不相同，餐飲老板和司理人常常會(huì)呈現(xiàn)定見的不合，這個(gè)時(shí)分司理人是挑選贊同老板過錯(cuò)的定見，還是以酒店的利益為重堅(jiān)持個(gè)人的觀念呢？許多司理人這時(shí)喜愛把忠實(shí)和贊同同等，這是過錯(cuò)的。若是老板的定見是過錯(cuò)的，司理人大概堅(jiān)持個(gè)人的觀念，力排眾議，乃至立下軍令狀也在所不惜，比及老板發(fā)現(xiàn)司理人的定見的確是正確的時(shí)，他會(huì)愈加信賴你。

　　忘卻贏利的重要性

　　老板開酒店即是為了掙錢，司理人的才能怎么酒店的效益是最佳的證明，司理人要時(shí)辰把酒店的效益放在首位，并極力避免贏利的跌落。此外，司理人還要提示酒店的每位員工注意個(gè)人的個(gè)人活動(dòng)與公司的因果關(guān)系，讓他們養(yǎng)成處處為酒店贏利考慮的習(xí)氣。若是司理人忘卻了贏利的重要性，只想維持現(xiàn)狀，那離下崗也不遠(yuǎn)了。

　　只專心事務(wù)疑問

　　把90%的時(shí)辰花在處置事務(wù)疑問上，而處理這些疑問只能影響到10%的生產(chǎn)力，這同樣是一種辦理過錯(cuò)。如今餐飲界的競(jìng)賽越來越劇烈，司理人若是不為酒店擬定出切實(shí)可行的短期、中期、長(zhǎng)時(shí)間方針，而僅僅專心于酒店內(nèi)部事務(wù)疑問，就會(huì)不識(shí)“廬山真面目”，錯(cuò)失許多商機(jī)。因而，好的司理人在個(gè)人及別人遇到疑問時(shí)也絕不會(huì)忘掉個(gè)人的首要方針。

　　未能培養(yǎng)人才

　　人才是酒店發(fā)展壯大的要害，作為酒店的辦理者，司理人不光要充分個(gè)人，還要學(xué)會(huì)培養(yǎng)人才。由于一位優(yōu)異的辦理者要做到即是酒店沒有你，生意也相同能有序地進(jìn)行。若是做不到這一點(diǎn)，那么一定是疏忽培養(yǎng)人才。難怪有人說：“對(duì)司理人的最大檢測(cè)不在于司理人的作業(yè)成效，而在于司理人不在時(shí)員工的作業(yè)成效�！�